İş sözleşmesinin haklı nedenle feshinde asıl tartışma çoğu zaman sebebin varlığı değil, hakkın kullanıldığı andır:
"24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz." (4857 m.26/1)
🔑 Üç kural birlikte işler: öğrenmeden altı iş günü, fiilden bir yıl ve işçinin maddi çıkar sağladığı hâllerde bir yıllık dış sınırın düşmesi.
⚠ Süreler yalnız ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller (m.24/II ve m.25/II) için öngörülmüştür; sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler bakımından bu madde bir süre koymaz.
m.26/2: bu hâller sebebiyle sözleşmeyi süresi içinde feshedenlerin "diğer taraftan tazminat hakları saklıdır."
| Konu | Kural |
|---|---|
| Kısa süre | Öğrenmeden altı iş günü |
| Dış sınır | Fiilden bir yıl |
| İşçi maddi çıkar sağladıysa | Bir yıllık süre uygulanmaz |
| Kapsam | Yalnız ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâlleri |
| Tazminat | Süresinde fesihte saklı |
İşçinin haklı fesih sebepleri
4857 m.24 üç başlık altında sayar; sözleşme süresi belirli olsun veya olmasın işçi, sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
I — Sağlık sebepleri: (a) işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa; (b) işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluştuğu işveren veya başka bir işçi, bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II — Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller:
- (a) İşverenin, sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıf veya şartlar göstererek ya da gerçeğe uygun olmayan bilgi vererek işçiyi yanıltması,
- (b) İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz veya davranışta bulunması yahut işçiye cinsel tacizde bulunması,
- (c) İşverenin, işçiye veya ailesine sataşması, gözdağı vermesi, kanuna aykırı davranışa özendirmesi, hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması,
- 🔴 (d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
- (e) İşçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun hesap edilmemesi veya ödenmemesi,
- (f) Parça başına veya iş tutarı üzerinden ücret kararlaştırıldığı hâlde işverence az iş verilmesi ve aradaki farkın zaman esasına göre karşılanmaması, yahut çalışma şartlarının uygulanmaması.
III — Zorlayıcı sebepler: işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.
🔑 (e) bendi uygulamada en sık dayanılan sebeptir: ücretin hiç ödenmemesi kadar eksik hesaplanması da bendin lafzına girer.
İşverenin haklı fesih sebepleri
4857 m.25 — I. Sağlık sebepleri:
- (a) İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,
- (b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması.
⚠ Aynı başlığın son fıkrası, (a) dışındaki hastalık, kaza, doğum ve gebelik hâllerinde işverenin bildirimsiz fesih hakkının, "belirtilen hâllerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra" doğacağını düzenler. Doğum ve gebelik hâllerinde bu süre m.74'teki sürenin bitiminde başlar.
II — Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller:
- (a) İşçinin, sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar kendisinde bulunmadığı hâlde bunları ileri sürerek işvereni yanıltması,
- (b) İşçinin, işveren veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak söz veya davranışları, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnat,
- (c) İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
- (d) İşçinin sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,
- (e) İşçinin güveni kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
- (f) İşçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
- 🔴 (g) — devamsızlık: işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın "ardı ardına iki iş günü" veya "bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü" yahut "bir ayda üç iş günü" işine devam etmemesi,
- (h) İşçinin, hatırlatıldığı hâlde yapmakla ödevli olduğu görevleri yapmamakta ısrar etmesi,
- (ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyerinin malı olan veya eli altındaki makine, tesisat ve eşyayı "otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede" hasara ve kayba uğratması.
III — Zorlayıcı sebepler: işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV — Gözaltı veya tutukluluk: işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın m.17'deki bildirim süresini aşması.
🔑 m.25 son fıkra: işçi, feshin bu bentlere uygun olmadığı iddiasıyla "18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir." İş güvencesi kapsamındaki bu yolun süreleri için işe iade davası: bir ay, iki hafta, on iş günü yazımıza bakınız.
Sürenin işlemesinde dikkat edilecekler
Altı iş günlük sürenin başlangıcı öğrenme anıdır; fiilin gerçekleştiği an değil. Tüzel kişi işverende öğrenmenin fesih yetkisini haiz kişi veya organ bakımından gerçekleşmesi gerektiği, uygulamada en çok tartışılan noktadır ve dosyaya göre değerlendirilir; bu yazıda bu konuda bir sonuç iddia etmiyoruz.
⚠ İşveren tarafında ayrıca bir soruşturma yürütülüyorsa, sürenin soruşturmanın tamamlanmasıyla mı yoksa ilk bilgi anında mı başladığı ayrıca tartışılır. Bu nedenle savunma alma ve tutanak tarihlerinin kayda geçirilmesi belirleyicidir.
Sözleşmenin belirli süreli olması hâlinde erken feshin doğuracağı ayrı tazminat rejimi için belirli süreli iş sözleşmesi; fesih sonrası imzalanan ibranamenin geçerlilik şartları için iş sözleşmesinde ceza koşulu ve ibranamenin dört şartı yazımıza bakınız.
Bu dosyayı nasıl açıyoruz
İlk çıktımız bir görüşme değil, yazılı bir hukuki değerlendirmedir. Bize şunları gönderirsiniz: iş sözleşmesi ve varsa görev tanımı, fesih bildirimi ve tebliğ tarihi, feshin dayandığı bent, olayın gerçekleştiği tarih ve öğrenildiği tarih ile bunu gösteren kayıtlar (tutanak, e-posta, kamera, şikâyet dilekçesi), varsa savunma istem yazısı ve savunma, devamsızlık iddiasında puantaj ve devamsızlık tutanakları, ücret iddiasında bordro ve banka kayıtları, sağlık sebebine dayanılıyorsa raporlar ve Sağlık Kurulu kararı, ve varsa arabuluculuk son tutanağı.
Karşılığında kapsamı önceden belirlenmiş bir çalışma alırsınız: feshin m.24 mi m.25 mi kapsamında olduğu ve hangi bende dayandığı, sebebin ahlak ve iyiniyet başlığına girip girmediği — ki m.26'daki süreler yalnız bu başlıkta işler, altı iş günlük sürenin öğrenme tarihinden itibaren aşılıp aşılmadığı ve bir yıllık dış sınırın durumu ile işçinin maddi çıkar sağladığı iddiası varsa bu sınırın uygulanmayacağı, devamsızlık iddiasında m.25/II(g)'deki üç ayrı ölçütten hangisinin ileri sürüldüğü, sağlık sebeplerinde m.25/I'deki üç iş günü / beş iş günü ile bildirim süresi + altı hafta kuralının hesabı, feshin haklı sayılmaması hâlinde m.25 son fıkra uyarınca iş güvencesi yoluna başvurulması, ve süresinde yapılan fesihte m.26/2 uyarınca tazminat haklarının saklılığı.
Ücretsiz danışma vermiyoruz. Bu dosya türünde ilk saat satış değil öğrenme tarihinin tespitidir; altı iş günlük süre bu tarihten işler ve geçtiğinde haklı sebep varken bile fesih hakkı kullanılamaz.
Sınırımızı açıkça yazalım: sonucu önceden taahhüt etmiyoruz. Kanun, sebeplerin çoğunu "gibi" ifadesiyle örnekleyerek düzenlemiş ve değerlendirmeyi somut olaya bırakmıştır.
